Angst cultuur

Angst cultuur

[sc:bold14]Werk jij in een angstcultuur?[sc:end]

Het woord angstcultuur zegt het al; er heerst angst in de organisatie.
Bij onderzoek is gebleken dat veel organisaties nog een “roofdier cultuur” hebben, terwijl dat in deze moderne tijden helemaal niet effectief is.
[sc:hide]angst cultuur[sc:end]
Roofdieren overleven door andere dieren op te eten en hebben daar bepaalde vaardigheden voor:

[bullet_list class=”icon-chevron-right” color=”#55BAEC” size=”1x”]

  • Het doel is belangrijker dan het proces.
  • Het gaat er niet om hoe je je doel bereikt als je het maar bereikt. -doden van de prooi is belangrijker dan de jacht-
  • Roofdieren kunnen goed vechten en gaan door tot de dood erop volgt
  • Als een roofdier zelf niet doodt zal hij dood gaan
  • Roofdieren hebben een sterke neus voor de zwaktes van andere
  • Roofdieren zijn zeer competitief.
  • Roofdieren zijn territoriaal.

[/bullet_list]

In een organisatie met een angst of roofdiercultuur zie je dezelfde principes terug. Bijvoorbeeld moeten er targets behaald worden, hoe je dat doet, doe je het als het doel maar bereikt wordt. Bij conflicten is er altijd één die wint en één die uit de organisatie moet verdwijnen. Je kan beter je kwetsbare kant niet laten zien want deze zal zeker tegen je gebruikt worden.
Als je dit herkent werk je in een roofdiercultuur.

[sc:bold14]De kracht van de kudde[sc:end]scherpoog
Dit is zoals gezegd niet erg effectief. Dit zorgt er voor dat medewerkers met elkaar strijden en vormen dus geen team of kudde. Een kudde kan met elkaar veel meer bereiken dan alleen en het is veiliger.
Als ieder teamlid op de juiste plaats kan schitteren zoals een paard in de kudde kan schitteren, zijn mensen veel meer gemotiveerd om in dienst te staan van het team.

Voor positioneren in de markt kunnen roofdierprincipes prima van pas komen, sterker, sneller en slimmer dan concurrenten zijn, vergroot de kans van overleven.
Echter kan dit alleen als er binnen de organisatie een harmonieuze kudde aan het werk is…

[sc:blue_quote text=”Mensen dragen de wijsheid van zowel roofdier als prooidier in zich. Ware ‘empowerment’ hangt af van een evenwicht tussen beide.
Linda Kohanov”]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Non-verbale communicatie

Non-verbale communicatie

[sc:bold14]Consequent zijn in non-verbaal en verbale communicatie.[sc:end]

De lichaamstaal is de enige taal van dieren. Nou niet helemaal natuurlijk, dieren, tokken, blaffen, loeien, mekkeren en hinniken. Maar het grootste gedeelte van de dieren taal is non-verbaal.
Nu hoor je vaak mensen zeggen dat 93% van de mensentaal ook non-verbaal is. Communicatie zou voor 55% worden bepaald door lichaamstaal, voor 38% door stem en slechts 7% door worden. Dit is een misvatting!!

[plain_image alt=”amazinggapend” w=”400″ h=”380″ align=”left” image=”/images/blog/amazinggapend.jpg”]

Waarschijnlijk is geen enkel onderzoek zo vaak verkeerd uitgelegd dan dat van Albert Mehrabian. Deze statistieken zijn alleen van toepassing als je over je eigen emoties spreekt. Dus als je boos bent werkt een boze toon en houding beter dan het woordje “boos”. In alle andere gevallen gelden deze percentages niet.
Grappig hoe vaak deze cijfers klakkeloos overgenomen worden. Met die 93% zou het toch geen zin hebben een buitenlandse taal te leren? Je kan je dan immers prima redden bij de stammen in donker Afrika.

[sc:bold14]Wat zijn dan de cijfers?[sc:end]

Helaas…. dat is niet zomaar uit te drukken in percentages. Dit verschilt namelijk te veel per boodschap, mens, gelegenheid en publiek.

De bovenstaande cijfers worden wel benaderd als woorden en lichaam niet congruent zijn!
Mensen zijn in staat om zich anders voor te doen dan ze zich voelen. Vaak voelen we dit aan, maar zeggen we dat niet. Dat is jammer.

[sc:bold14]Hoe werkt dat bij dieren?[sc:end]

Dieren kunnen zich niet anders voordoen. Om deze reden zijn dieren prachtige en eerlijke spiegels. Ze zullen precies laten zien hoe ze zich bij jou voelen en spiegelen jouw lichaamssignalen. Paarden zijn daar meester in omdat zij hun overleving als kudde dier te danken hebben aan het correct inschatten van de emotionele toestand van een ander dier (soortgenoot of roofdier -lees: mens-)

Een paard zal zich prettig voelen bij jou als je open en eerlijk bent over je gevoelens. Heb je een grote mond maar ben je eigenlijk bang en onzeker? Reken maar dat het paard niet met jou ergens naar toe gaat, ben je boos maar verberg je dat achter een vrolijk masker, krijg jij geen beweging in het paard.
Maar voor mensen die met mensen werken is dat niet heel anders. Immers voel je het eigenlijk gelijk als iemand tegenover je zich anders voordoet dan hij is.
Wees daarom open en eerlijk over je gevoelens, in ieder geval naar jezelf toe, daarmee kan je een klik beïnvloeden met de mensen om je heen.

[sc:blue_quote text=”Antwoorden vind je in de spiegel.
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Cultuur verschillen

[sc:bold14]Cultuur verschillen bij een samenvoeging van bedrijven,[sc:end]

hoe ga je daar mee om?

De cultuur binnen een bedrijf is verschrikkelijk belangrijk, (dit wordt vaak onderschat) is functioneel en logisch. Soms moet een cultuur veranderen bij bedrijven is dat vaak vanwege veranderend leiderschap. Hoe bouw je een cultuur? Of, hoe voeg je twee culturen samen? Eigenlijk kan je een organisatie vergelijken met een stam, of zelfs ook met een kudde paarden!
Als er twee “tribes” samengaan gaat er een heel ritueel aan vooraf, de totempaal moet vervangen worden voor een gezamenlijke, er moeten botjes opgegooid worden en gedanst rond een vuur. Dat wil zeggen dat initiatie rituelen belangrijk zijn bij cultuur veranderingen. Die rituelen zijn belangrijk en mogen niet vergeten worden.
Een mooi initiatie ritueel kan zijn, een bos dag, een goed evenement, kijken hoe paarden een kudde samenvoegen, etc.

[sc:bold14]Hoe gaan paarden daar mee om?[sc:end]

Natuurlijk komt het ook in de natuur voor dat er een nieuwe kudde gevormd moet worden omdat de jonge paarden verstoten zijn uit hun “ouderlijke kudde”.
Als een paard zich aan wil sluiten bij een bestaande kudde gaat het nieuwe paard voorzichtig te werk en kijkt, voelt hoe de hiërarchie in elkaar steekt.
Paarden hebben niet de mogelijkheid om iets te verbergen, zij laten zien wat er is, dus ook al zijn ze onzeker of bang dan tonen ze dat.
Het nieuwe paard zal ook onmiddellijk meewerken aan het gezamenlijke doel.
Dat gezamenlijke doel is voor paarden heel duidelijk. Namelijk overleven.

Wat kunnen we meenemen van de paarden kudde bij een samensmelting van twee bedrijfsculturen?

  1. Focus op de overeenkomsten -gezamenlijke doel-
  2. Pas je aan.
  3. Spreek onzekerheden of ambities uit.

Ook bij samenvoegen van bedrijven blijkt dat duidelijkheid over het gezamenlijke doel een belangrijke factor is bij het slagen van de samenvoeging.
Vaak is het doel niet voor iedereen duidelijk.

Is het gezamenlijke doel duidelijk bij jou in het bedrijf?

[sc:blue_quote text=”Geef mij de kracht om te veranderen wat ik kan veranderen, de tolerantie om te accepteren wat ik niet kan veranderen en de wijsheid om het onderscheid tussen die twee te maken
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Reorganisaties in de paardenkudde.

Reorganisaties in de paardenkudde.

[sc:bold14]Metaforen met de reorganisaties in de paardenkudde.[sc:end]

Veel organisaties hebben op dit moment met reorganisaties en veranderingen te maken. Soms moeten er medewerkers ontslagen worden, dat is voor alle partijen vervelend. Ook voor degene die mogen blijven. Dat veroorzaakt veel onrust. Wat zijn weerslag weer heeft op de bedrijfsresultaten.
Hoe kan je dat vergelijken met een paardenkudde?
Ook bij een kudde moet soms gereorganiseerd worden! Alleen verloopt dit over het algemeen zeer harmonieus. Omdat paarden het gezamenlijke doel heel goed voor ogen houden.
[plain_image alt=”doetmetjip” w=”300″ h=”340″ align=”left” image=”/images/blog/doetmetjip.jpg”]

[sc:bold14]Waarom de kudde moet reorganiseren [sc:end]

De in het wild levende paarden bestaat uit een kudde met alleen maar familie. De kudde heeft 1 hengst, een aantal merries (vrouwen) en hun veulens (kinderen). Wanneer de veulens groot genoeg en geslachtsrijp zijn zullen ze de kudde moeten verlaten. Dit om incest te voorkomen, daarmee zouden ze hun eigen voortbestaan op den duur ondermijnen.

Dit is de belangrijkste reden! Het gezamenlijke doel is een sterke, gezonde kudde. Dat stelt het voortbestaan veilig. Daarom is het voor alle paarden ook geheel logisch en natuurlijk dat de jonge dieren een andere kudde zoeken

[sc:bold14]Hoe verloopt het vertrek soepel?[sc:end]

Er zijn 3 redenen waarom het vertrek bij de paardenkudde soepel verloopt:

  1. Het gezamenlijke doel is voor iedereen het belangrijkste. Er zijn geen verborgen agenda’s of ego’s die in de weg zitten
  2. De communicatie tussen paarden is altijd open, eerlijk en beleefd. Ook op het moment dat er paarden weg moeten. In organisaties wordt rond veranderingen vaak geheimzinnig gedaan. Dit roept meer vragen en weerstand op.
  3. De leider is duidelijk in zijn beslissing. De hele kudde weet het en voelt het. Bij een bedrijfsorganisatie worden vaak dingen gezegd waar de teamleider het niet mee eens is. Dit is niet authentiek en voelt dus ook niet veilig.

Als de paardenkudde metafoor mag staan voor de organisatie kan je de vergelijking trekken met het gezamenlijk belang. Iedereen wil dat het bedrijf gezond blijft, als dat niet zo is kan binnen afzienbare tijd iedereen vertrekken. Iedere medewerker zou hiervoor moeten zorgen.
Als dat betekent dat er een aantal teamleden een nieuw team (kudde) moeten zoeken is dat ook waardevol. Omdat ze daar weer meer kunnen betekenen voor het nieuwe team.

[sc:blue_quote text=”If you change the way you look at things, the things you look at change.
Wayne Dyer
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Teamspirit?

Teamspirit?

[sc:bold14]De opdracht.[sc:end]

Mijn opdracht is om samen met het paard te zoeken wat er mist in dit team. Er is -volgens de leidinggevende- geen echte teamspirit. Het ‘wij’ gevoel ontbreekt en op het eerste gezicht valt er niets te ontdekken hoe dat komt.
Ik laat het team bestaande uit 6 mensen de ring in gaan waar het paard geduldig staat te wachten. De opdracht luidt; loop het vooraf zelf gemaakte parcours, met het paard, als een team (kudde) door.
[plain_image alt=”teamspirit” w=”300″ h=”260″ align=”left” image=”/images/blog/teamspirit.jpg”]

[sc:bold14]Het overleg[sc:end]

Het team gaat een aantal minuten met elkaar in gesprek. Hoe gaan ze deze uitdaging met goed resultaat volbrengen? Er wordt druk overlegt. Ze zijn eruit. Er gaan twee mensen voor het paard lopen, twee mensen achter en twee aan de zijkant. Zo maken ze een compact groepje waar het paard in het midden zit. Goed bedacht en overlegd zou je denken. Na 4 stappen loopt het paard zonder pardon uit de groep weg. Blijkbaar was dat niet de plek waar hij zich in de kudde wil begeven. Het team is verrast, dit was niet een optie in hun plan. Meteen is het team geen team meer, ieder gaat voor zich of in tweetallen proberen het paard erbij te halen. Zonder het gewenste effect.
Dan neemt één teamlid de leiding op zich.

‘Laten we met elkaar, dicht bij elkaar, een rondje door de bak lopen’.

Zo gezegd zo gedaan. En ja, het paard sluit zich aan bij deze kudde. Het teamlid dat de leiding heeft genomen aait het paard even en het paard blijft aan zijn zij lopen. De andere teamleden zorgen dat ze allemaal in de kudde blijven en dan gaan ze het parcours lopen. Er is geen spraken meer van 6 mensen en een paard. Het is een kudde, een team. Ze gaan allemaal een stap harder lopen, zelfs rennen en springen als één geheel over een hindernis heen. Hun teamgevoel kan niet meer stuk.

[sc:bold14]Conclusie[sc:end]

Vaak denken we dat we goed overleggen maar eigenlijk willen we de ander alleen maar laten doen wat jij denkt dat goed is.
Geef je een ander echt een vrije keus om aan te sluiten en hoe deze wil aansluiten. Dan gaat samenwerken vanzelf en kunnen er hoge hindernissen genomen worden.

[sc:blue_quote text=”Hoe groter de kloof, hoe mooier de brug die je er tussen kan bouwen.
auteur: onbekend
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Kijk voor meer informatie of beschrijving van cases op de facebookpagina of klik op het Facebook icoon.
Als je ook een sessie wilt meemaken; neem dan contact op via mail of telefoon.

Emoties bij veranderingen.

Spelen emoties een rol bij veranderingen binnen organisaties.

De meeste van ons zullen dit beamen. Vooral degene die een (of meer) reorganisatie meegemaakt hebben.
Helaas wordt er niet vaak rekening gehouden met de emoties van de medewerkers tijdens een verandering. Zelden wordt er een bewust beleid op gemaakt of een stappen plan uitgedacht.

Wat een gemiste kans…

Al eerder schreef ik een artikel over veranderingen en re-organisaties en wat we daarover kunnen leren van de paarden (kudde).De drie belangrijkste onderwerpen die ik toen uitgelicht had waren:
[bullet_list class=”icon-chevron-right” color=”#55BAEC” size=”1x”]

  • Gezamenlijk doel.
  • Verbinding en vertrouwen
  • Oog voor individualiteit </>

[/bullet_list]
We kunnen hier wel aan toevoegen dat de emoties die gepaard gaan met een verandering niet onderschat mogen worden. Hoeveel aandacht of nadruk er op gelegd moet worden is voor ieder bedrijf anders.
Hieronder een paar tips om mee te nemen tijdens een verandering.

[bullet_list class=”icon-chevron-right” color=”#55BAEC” size=”1x”]

  • Erken dat er emoties zijn. Hoe klein of niet ter zaken doende, het is allemaal van invloed op het proces.
  • Geef de medewerkers ruimte om over de emoties/angsten te praten.
  • Zorg voor een veilige cultuur zodat mensen ook durven te praten.
  • Stuur aan op verantwoordelijkheden zodat de emoties ergens toe leiden.</>

[/bullet_list]

Als je meer wilt lezen over veranderen en hoe paarden dat doen kan je kijken op http://www.bramascoaching.nl/verandering/

[sc:blue_quote text=”Niets duurt voort behalve verandering.
auteur: Heraclitus Griekse filosoof 540 vC
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Kijk voor meer informatie of beschrijving van cases op de facebookpagina of klik op het Facebook icoon.
Als je ook een sessie wilt meemaken; neem dan contact op via mail of telefoon.