Teamcoaching

Teamcoaching

Vorige week had ik de paarden ingezet bij een team-coaching. Het is een management team van een semi overheidsinstelling wat ik al een paar keer mocht begeleiden op hun weg om een soepel en goed draaiend team te worden.
Er zijn enorme stappen gemaakt. Van een groep individuen zijn ze nu een (h)echt team.
Toch vond de leidinggevende dat het nog niet helemaal soepel liep. Wat het precies was kon hij niet zeggen. Aangezien dat moeilijk coachbaar is heb ik het team een analyse laten maken en een persoonlijkheidstest in laten vullen (Belbin rollen). Bij de Belbin rollen zagen we dat sommige teamleden beter een andere rol in konden zetten maar hoe doe je dat? En uit de team analyse kwam niet veel bijzonders. Eigenlijk vond iedereen het heel goed gaan.

Team/kudde

Team/kudde

‘Toevallig’ gingen we s’middags naar de paarden en konden we de Belbin rollen mooi uitdiepen. Met het paard kon er geoefend worden, door het paard als metafoor in te zetten. Dit werkte heel goed en was verhelderend.
Als kers op de taart liet het paard ook zien wat er met de team analyse niet uit kwam. Op briljante wijze het legde het paard de “hoef op de zere plek”.
Wat mij opviel bij de korte individuele sessies is dat de deelnemers zo bezig waren met het paard naar de zin maken, als het paard wegliep, vond niemand daar iets van, niemand deed moeite het paard er weer bij te halen, iedereen zocht naar dat ene fijne plekje om te aaien.
Toen ik dat zei, begon het paard heel erg fanatiek te graven…. Ik vroeg of het herkenbaar was dat iedereen heel aardig en lief tegen elkaar was? Het paard werd steeds drukker, graven, gapen, rondjes lopen (ijsberen)
Op de vraag of iemand dit gedrag herkende, misschien samen met het “pleasen” zei iemand voorzichtig dat zij er wel moeite mee had dat er zo weinig feedback werd gegeven. Op het moment dat ze dat uitgesproken had brieste het paard, liep weg en ging aan de andere kant van de ring rustig staan.
Het bleek dat iedereen zich heel veilig voelde in het team maar nog niet veilig genoeg om anderen op zijn verantwoordelijkheden te wijzen, als: op tijd komen, doelstellingen halen, afspraken na komen.
De opdracht voor de volgende keer is om elkaar meer feedback te geven zonder de veiligheid uit het ook te verliezen!
Mooi hoe het paard dit boven water kreeg!

Angst cultuur

Angst cultuur

[sc:bold14]Werk jij in een angstcultuur?[sc:end]

Het woord angstcultuur zegt het al; er heerst angst in de organisatie.
Bij onderzoek is gebleken dat veel organisaties nog een “roofdier cultuur” hebben, terwijl dat in deze moderne tijden helemaal niet effectief is.
[sc:hide]angst cultuur[sc:end]
Roofdieren overleven door andere dieren op te eten en hebben daar bepaalde vaardigheden voor:

[bullet_list class=”icon-chevron-right” color=”#55BAEC” size=”1x”]

  • Het doel is belangrijker dan het proces.
  • Het gaat er niet om hoe je je doel bereikt als je het maar bereikt. -doden van de prooi is belangrijker dan de jacht-
  • Roofdieren kunnen goed vechten en gaan door tot de dood erop volgt
  • Als een roofdier zelf niet doodt zal hij dood gaan
  • Roofdieren hebben een sterke neus voor de zwaktes van andere
  • Roofdieren zijn zeer competitief.
  • Roofdieren zijn territoriaal.

[/bullet_list]

In een organisatie met een angst of roofdiercultuur zie je dezelfde principes terug. Bijvoorbeeld moeten er targets behaald worden, hoe je dat doet, doe je het als het doel maar bereikt wordt. Bij conflicten is er altijd één die wint en één die uit de organisatie moet verdwijnen. Je kan beter je kwetsbare kant niet laten zien want deze zal zeker tegen je gebruikt worden.
Als je dit herkent werk je in een roofdiercultuur.

[sc:bold14]De kracht van de kudde[sc:end]scherpoog
Dit is zoals gezegd niet erg effectief. Dit zorgt er voor dat medewerkers met elkaar strijden en vormen dus geen team of kudde. Een kudde kan met elkaar veel meer bereiken dan alleen en het is veiliger.
Als ieder teamlid op de juiste plaats kan schitteren zoals een paard in de kudde kan schitteren, zijn mensen veel meer gemotiveerd om in dienst te staan van het team.

Voor positioneren in de markt kunnen roofdierprincipes prima van pas komen, sterker, sneller en slimmer dan concurrenten zijn, vergroot de kans van overleven.
Echter kan dit alleen als er binnen de organisatie een harmonieuze kudde aan het werk is…

[sc:blue_quote text=”Mensen dragen de wijsheid van zowel roofdier als prooidier in zich. Ware ‘empowerment’ hangt af van een evenwicht tussen beide.
Linda Kohanov”]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Non-verbale communicatie

Non-verbale communicatie

[sc:bold14]Consequent zijn in non-verbaal en verbale communicatie.[sc:end]

De lichaamstaal is de enige taal van dieren. Nou niet helemaal natuurlijk, dieren, tokken, blaffen, loeien, mekkeren en hinniken. Maar het grootste gedeelte van de dieren taal is non-verbaal.
Nu hoor je vaak mensen zeggen dat 93% van de mensentaal ook non-verbaal is. Communicatie zou voor 55% worden bepaald door lichaamstaal, voor 38% door stem en slechts 7% door worden. Dit is een misvatting!!

[plain_image alt=”amazinggapend” w=”400″ h=”380″ align=”left” image=”/images/blog/amazinggapend.jpg”]

Waarschijnlijk is geen enkel onderzoek zo vaak verkeerd uitgelegd dan dat van Albert Mehrabian. Deze statistieken zijn alleen van toepassing als je over je eigen emoties spreekt. Dus als je boos bent werkt een boze toon en houding beter dan het woordje “boos”. In alle andere gevallen gelden deze percentages niet.
Grappig hoe vaak deze cijfers klakkeloos overgenomen worden. Met die 93% zou het toch geen zin hebben een buitenlandse taal te leren? Je kan je dan immers prima redden bij de stammen in donker Afrika.

[sc:bold14]Wat zijn dan de cijfers?[sc:end]

Helaas…. dat is niet zomaar uit te drukken in percentages. Dit verschilt namelijk te veel per boodschap, mens, gelegenheid en publiek.

De bovenstaande cijfers worden wel benaderd als woorden en lichaam niet congruent zijn!
Mensen zijn in staat om zich anders voor te doen dan ze zich voelen. Vaak voelen we dit aan, maar zeggen we dat niet. Dat is jammer.

[sc:bold14]Hoe werkt dat bij dieren?[sc:end]

Dieren kunnen zich niet anders voordoen. Om deze reden zijn dieren prachtige en eerlijke spiegels. Ze zullen precies laten zien hoe ze zich bij jou voelen en spiegelen jouw lichaamssignalen. Paarden zijn daar meester in omdat zij hun overleving als kudde dier te danken hebben aan het correct inschatten van de emotionele toestand van een ander dier (soortgenoot of roofdier -lees: mens-)

Een paard zal zich prettig voelen bij jou als je open en eerlijk bent over je gevoelens. Heb je een grote mond maar ben je eigenlijk bang en onzeker? Reken maar dat het paard niet met jou ergens naar toe gaat, ben je boos maar verberg je dat achter een vrolijk masker, krijg jij geen beweging in het paard.
Maar voor mensen die met mensen werken is dat niet heel anders. Immers voel je het eigenlijk gelijk als iemand tegenover je zich anders voordoet dan hij is.
Wees daarom open en eerlijk over je gevoelens, in ieder geval naar jezelf toe, daarmee kan je een klik beïnvloeden met de mensen om je heen.

[sc:blue_quote text=”Antwoorden vind je in de spiegel.
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Vertrouwen en leiderschap.

Vertrouwen en leiderschap.

Als ik weleens tijdens een leiderschapstraining vraag wat iemand een goede leider/manager maakt, komt vaak het woord ‘vertrouwen’ aan bod.

[plain_image alt=”Vertrouwen” w=”290″ h=”320″ align=”left” image=”/images/blog/scherpoog.jpg”]

[sc:bold14]Wederzijds vertrouwen[sc:end]

Graag wil de leidinggevende het vertrouwen kunnen hebben in de medewerkers dat het werk op die manier gebeurt zoals afgesproken. Men wil erop kunnen vertrouwen dat niemand de kantjes eraf loopt. Vertrouwen hebben dat het werk af is op de afgesproken tijd enz.

Maar andersom wil de manager ook graag dat hij/zij vertrouwd wordt. Dat er genoeg vertrouwen is om de opdrachten zonder twijfel uit te voeren, maar ook genoeg vertrouwen om met een probleem te komen en erop te vertrouwen dat het vertrouwelijk wordt behandeld.
Eigenlijk is vertrouwen een veelvuldig gebruikt woord.

Als er een goed wederzijds vertrouwen is, bespaart dit veel tijd en geld.

[sc:bold14]Vertrouwen in jezelf[sc:end]

In de leiderschapstrainingen met paarden kan je goed zien hoe belangrijk vertrouwen is om het paard in beweging te krijgen.
Het gaat hier dan om vertrouwen in jezelf én vertrouwen in het paard. (de medewerker)
In de kudde is het vertrouwen dat de paarden in elkaar hebben onvoorwaardelijk. Dit heeft de leidmerrie wel moeten verdienen en was niet in één keer daar. De merrie is een verstandig paard, dat weet wat er moet gebeuren (schaduw, meer gras, water) en leidt haar kudde daar naar toe. Ze vertrouwt erop dat de kudde haar volgt, ze hoeft niet harder te lopen. Ze hoeft niet alles te weten, ze moet alleen doen wat haar taak is en dat is de kudde naar de beste plekken leiden. Als zij er zelf geen vertrouwen in zou hebben dat ze dat kan, gaat geen paard haar volgen…

Wat kunnen we leren van de paarden?:

  1. Vergroot het vertrouwen in jezelf.
  2. Vergroot het vertrouwen in je team.
  3. Geef je team de tijd om hun vertrouwen te laten groeien.
  4. Geef het goede voorbeeld als leider zodat je team je kan volgen.

[sc:bold14] Vergroot het vertrouwen in je team.[sc:end]

Zorg er voor dat het team jou kan vertrouwen. Net als in de kudde moet de leidmerrie haar positie verdienen. Die positie krijgt ze bij de gratie van de kudde. Zij is rechtvaardig, duidelijk en neemt goede initiatieven plus beslissingen. Zij biedt veiligheid. Dit maakt haar aantrekkelijk om te vertrouwen.

[sc:bold14] Geef het tijd om het vertrouwen te laten groeien.[sc:end]

In dit geval geldt wel dat ” gemaakte beslissingen in het verleden een garantie zijn voor vertrouwen in de toekomst”.
Let wel dat er op de agenda van de leidmerrie niets staat over macht of status. Die heeft ze uiteindelijk wel maar dat is niet haar doel. Haar doel is de veiligheid van de kudde (team).

[sc:bold14] Geef het goede voorbeeld. [sc:end]

Als je vertrouwen geeft, zal je eerder vertrouwen ontvangen. Durf hierin het goede voorbeeld te geven.
De leidmerrie gaat ervan uit dat de kudde volgt met de leidhengst achteraan. Zij kijkt niet om of het wel gebeurt. Zij vertrouwt erop en durft haar leven hiervoor te geven.

[sc:blue_quote text=”Echt belangrijke mensen zijn mensen voor wie belangrijk zijn niet belangrijk is.
auteur onbekend
“]

ps.: Misschien interessant?! Deze zomer “zomer workshops” voor kinderen en volwassenen.

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Verandering

Verandering

We zitten op dit moment in een tijd vol verandering. Bij veel bedrijven zijn reorganisaties aan de gang of net afgerond. Soms omdat het bedrijf moest krimpen en soms omdat er uitgebreid moest worden.
De meeste mensen houden niet van verandering. Toch wil je de medewerkers meekrijgen. Hoe doe je dat dan? Je kan er voor kiezen om er hard aan te gaan trekken, boos worden, dreigen met ontslag of proberen mensen te dwingen.
De meeste managers vinden dat geen fijne methode.

Als we naar de paardenkudde kijken kunnen we misschien iets leren dat we kunnen gebruiken.

kuddeveulen

Paarden houden ook helemaal niet van veranderingen, toch overleven zij al zo’n vijftig miljoen jaar de meest extreme veranderingen. Ze hebben zich prima aangepast aan hun nieuwe leven in gevangenschap. In een omgeving waar alles anders is dan in de natuur.
Zij hebben een effectieve manier gevonden om met veranderingen om te gaan.

1. Er is een gezamenlijk doel
2. Er is verbinding onderling
3. Er is aandacht voor ieder individu

[sc:bold14] Gezamenlijk doel [sc:end]

Bij paarden is dit de belangrijkste motivatie. Als kudde hebben ze een duidelijk gemeenschappelijk doel. Ze nemen ook gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor dat doel. Dat ontbreekt nog wel eens in de mensen wereld.
Als je een gezamenlijke doel bedenkt zullen mensen veel beter de veranderingen begrijpen en de noodzaak er van inzien.

[sc:bold14] Verbinding [sc:end]

Er is onderling een enorme verbondenheid en vertrouwen in de kudde.
Aan de verbondenheid en vertrouwen kan vaak nogal wat verbeterd worden binnen een gemiddeld bedrijf. Paarden doen dat door vriendschappen te sluiten en elkaar te helpen met het opvoeden van de veulens.
Binnen een afdeling kan er ook gezorgd worden voor meer betrokkenheid, elkaar steunen en het gezamenlijk organiseren van activiteiten.

[sc:bold14] Individualiteit [sc:end]

Het lijkt een tegenstelling dat je met een enorme verbondenheid ook nog aandacht moet hebben voor de individu. Binnen de kudde is daar ruimte voor. Ieder paard heeft zijn eigen plek en mag schitteren op die plek. Geen ander paard kan die plek innemen omdat ieder paard uniek is. Net als in de mensen wereld. Iedereen gaat anders met veranderingen om. Daar moet ook ruimte voor zijn en vanuit de directie moet er begrip voor zijn. Zodat ook iedereen individueel zich kan ontplooien.

Door deze 3 factoren in de gaten te houden binnen een verandertraject is het makkelijker om de mensen mee te krijgen en gemotiveerd te houden.

[sc:blue_quote text=”If you change the way you look at things, the things you look at change.
Wayne Dyer
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]