Teamcoaching

Teamcoaching

Vorige week had ik de paarden ingezet bij een team-coaching. Het is een management team van een semi overheidsinstelling wat ik al een paar keer mocht begeleiden op hun weg om een soepel en goed draaiend team te worden.
Er zijn enorme stappen gemaakt. Van een groep individuen zijn ze nu een (h)echt team.
Toch vond de leidinggevende dat het nog niet helemaal soepel liep. Wat het precies was kon hij niet zeggen. Aangezien dat moeilijk coachbaar is heb ik het team een analyse laten maken en een persoonlijkheidstest in laten vullen (Belbin rollen). Bij de Belbin rollen zagen we dat sommige teamleden beter een andere rol in konden zetten maar hoe doe je dat? En uit de team analyse kwam niet veel bijzonders. Eigenlijk vond iedereen het heel goed gaan.

Team/kudde

Team/kudde

‘Toevallig’ gingen we s’middags naar de paarden en konden we de Belbin rollen mooi uitdiepen. Met het paard kon er geoefend worden, door het paard als metafoor in te zetten. Dit werkte heel goed en was verhelderend.
Als kers op de taart liet het paard ook zien wat er met de team analyse niet uit kwam. Op briljante wijze het legde het paard de “hoef op de zere plek”.
Wat mij opviel bij de korte individuele sessies is dat de deelnemers zo bezig waren met het paard naar de zin maken, als het paard wegliep, vond niemand daar iets van, niemand deed moeite het paard er weer bij te halen, iedereen zocht naar dat ene fijne plekje om te aaien.
Toen ik dat zei, begon het paard heel erg fanatiek te graven…. Ik vroeg of het herkenbaar was dat iedereen heel aardig en lief tegen elkaar was? Het paard werd steeds drukker, graven, gapen, rondjes lopen (ijsberen)
Op de vraag of iemand dit gedrag herkende, misschien samen met het “pleasen” zei iemand voorzichtig dat zij er wel moeite mee had dat er zo weinig feedback werd gegeven. Op het moment dat ze dat uitgesproken had brieste het paard, liep weg en ging aan de andere kant van de ring rustig staan.
Het bleek dat iedereen zich heel veilig voelde in het team maar nog niet veilig genoeg om anderen op zijn verantwoordelijkheden te wijzen, als: op tijd komen, doelstellingen halen, afspraken na komen.
De opdracht voor de volgende keer is om elkaar meer feedback te geven zonder de veiligheid uit het ook te verliezen!
Mooi hoe het paard dit boven water kreeg!

Angst cultuur

Angst cultuur

[sc:bold14]Werk jij in een angstcultuur?[sc:end]

Het woord angstcultuur zegt het al; er heerst angst in de organisatie.
Bij onderzoek is gebleken dat veel organisaties nog een “roofdier cultuur” hebben, terwijl dat in deze moderne tijden helemaal niet effectief is.
[sc:hide]angst cultuur[sc:end]
Roofdieren overleven door andere dieren op te eten en hebben daar bepaalde vaardigheden voor:

[bullet_list class=”icon-chevron-right” color=”#55BAEC” size=”1x”]

  • Het doel is belangrijker dan het proces.
  • Het gaat er niet om hoe je je doel bereikt als je het maar bereikt. -doden van de prooi is belangrijker dan de jacht-
  • Roofdieren kunnen goed vechten en gaan door tot de dood erop volgt
  • Als een roofdier zelf niet doodt zal hij dood gaan
  • Roofdieren hebben een sterke neus voor de zwaktes van andere
  • Roofdieren zijn zeer competitief.
  • Roofdieren zijn territoriaal.

[/bullet_list]

In een organisatie met een angst of roofdiercultuur zie je dezelfde principes terug. Bijvoorbeeld moeten er targets behaald worden, hoe je dat doet, doe je het als het doel maar bereikt wordt. Bij conflicten is er altijd één die wint en één die uit de organisatie moet verdwijnen. Je kan beter je kwetsbare kant niet laten zien want deze zal zeker tegen je gebruikt worden.
Als je dit herkent werk je in een roofdiercultuur.

[sc:bold14]De kracht van de kudde[sc:end]scherpoog
Dit is zoals gezegd niet erg effectief. Dit zorgt er voor dat medewerkers met elkaar strijden en vormen dus geen team of kudde. Een kudde kan met elkaar veel meer bereiken dan alleen en het is veiliger.
Als ieder teamlid op de juiste plaats kan schitteren zoals een paard in de kudde kan schitteren, zijn mensen veel meer gemotiveerd om in dienst te staan van het team.

Voor positioneren in de markt kunnen roofdierprincipes prima van pas komen, sterker, sneller en slimmer dan concurrenten zijn, vergroot de kans van overleven.
Echter kan dit alleen als er binnen de organisatie een harmonieuze kudde aan het werk is…

[sc:blue_quote text=”Mensen dragen de wijsheid van zowel roofdier als prooidier in zich. Ware ’empowerment’ hangt af van een evenwicht tussen beide.
Linda Kohanov”]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Authenticiteit

Authenticiteit

[sc:bold14]Een goede leider kent zichzelf.[sc:end]

[plain_image alt=”Authenticiteit” w=”290″ h=”320″ align=”left” image=”/images/blog/kudde.jpg”]

Authenticiteit is een hot topic tegenwoordig. Vooral als het gaat om natuurlijk leiderschap.
De crisis zorgde voor een roep om ander gedrag van leidinggevende, nieuwe manieren van aansturen. Hier is uitgebreid onderzoek naar gedaan. Want zorgt een authentieke leider echt voor betere prestaties van zijn team? (Als je naar Louis van Gaal kijkt zou je deze vraag met volmondig “ja” moeten beantwoorden). Uit onderzoek is inderdaad gebleken dat de teamleden bij een authentieke leider vaak bereid zijn om een stapje extra te doen, de gemiddelde team performance gaat omhoog en de waardering van de teamleden over de leider zijn beter.
Kortom uit onderzoek blijkt dat een authentieke leider een betere leider is, hij kent zichzelf en doet daar zijn voordeel mee binnen de organisatie.

Bij paarden is dit al veel langer bekend! Met name omdat dieren zich niet anders voor kunnen doen dan dat zij zijn. Daarom spelen we in op die authenticiteit bij ontwikkeling van natuurlijk leiderschap. Samen met het paard begeleiden we leiders om meer zelfinzicht te krijgen en daardoor betere prestaties.

De drie belangrijkste kernwaarde hierbij zijn “authenticiteit, vertrouwen en verbinding”.

[sc:blue_quote text=”Know Thyself.
tempel van Apollo
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Goed leiderschap.

Goed leiderschap heeft niets te maken met slijmen of aardig gevonden worden. Een goed leider heeft leiderschap kwaliteiten (die je kunt leren), behandelt iedereen gelijk en houdt de manager-medewerker relatie in de gaten.
Natuurlijk leiderschap is te leren.
Hieronder volgen een paar tips die ik steeds toets en leer bij het spiegelen met paarden als het gaat om leidinggevende capaciteiten.
[plain_image alt=”natuurlijkleiderschap” w=”290″ h=”310″ align=”left” image=”/images/blog/natuurlijkleiderschap.jpg”]

[sc:bold14]VERTROUWEN[sc:end]

Als iemand eenmaal ingewerkt is om zijn taak uit te voeren, laat deze zijn taak dan uitvoeren zonder steeds te willen onderbreken, over te nemen of te controleren. Misschien gebeurt het op een iets andere manier dan dat jij het zou doen maar dat wil niet zeggen dat het minder goed of efficiënt is. Je zult de leid hengst in de kudde nooit zien controleren of de merrie’s de veulens goed verzorgen…
En het constant controleren van de medewerkers zorgt voor minder zelfvertrouwen en helpt niet om een eigen stijl te ontwikkelen.

[sc:bold14]DE KRACHT VAN DE INDIVIDU.[sc:end]

Leer het team kennen als individuen. Begrijp hun motieven, dat kan helpen met het aanpassen en aanmoedigen van de medewerkers. Hierdoor is het makkelijker om verbinding te maken met de persoon. Net als in een kudde met paarden zijn de individuen heel belangrijk. Ieder heeft zijn eigen rol en taak.

[sc:bold14]LOS PROBLEMEN SNEL EN DIRECT OP.[sc:end]

Als er zich een probleem voordoet, kraak iemand dan niet af. Ben eerlijk zonder onbeleefd of onnodig streng te zijn. Los het snel op en laat het daarbij. Bedenk wat het doel is van het team en het bedrijf. Het is tijdbesparend om het respect van de medewerkers niet te verspillen. En laat de klappen vallen waar ze horen te vallen.
Als er in het wild een jonge hengst de kudde merrie’s wil overnemen zullen de hengsten kort en hevig vechten. De rest van de kudde bemoeit zich er niet mee, de klappen vallen daar waar ze moeten vallen. Het gevecht is kort omdat er altijd gevaar op de loer kan liggen wat je niet ziet als je ruzie aan het maken bent. (mensen die weg lopen, kansen die gemist worden).

[sc:bold14]LEER TE LUISTEREN.[sc:end]

De medewerkers verdienen het om gehoord te worden als ze zich zorgen maken. Laat mensen hun verhaal afmaken. Denk niet dat je weet waar het overgaat voordat ze klaar zijn met praten.
Ben er met je volledige aandacht bij en probeer hun zorgen te begrijpen. Dat wil niet zeggen dat je het er mee eens bent. Misschien is het niet nodig om actie te ondernemen maar door alleen te luisteren voelen mensen zich gehoord en dat is belangrijk.

[sc:bold14]DEEL REGELMATIG COMPLIMENTEN UIT.[sc:end]

Aarzel nooit om een compliment te geven en te bedanken voor de inzet. Laat medewerkers weten hoe belangrijk ze zijn en dat je ze daarom waardeert. Ook naar klanten toe.

[sc:blue_quote text=”Leer van het verleden, leef in het heden, bereid je voor op de toekomst.
— auteur onbekend
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]

Verandering

Verandering

We zitten op dit moment in een tijd vol verandering. Bij veel bedrijven zijn reorganisaties aan de gang of net afgerond. Soms omdat het bedrijf moest krimpen en soms omdat er uitgebreid moest worden.
De meeste mensen houden niet van verandering. Toch wil je de medewerkers meekrijgen. Hoe doe je dat dan? Je kan er voor kiezen om er hard aan te gaan trekken, boos worden, dreigen met ontslag of proberen mensen te dwingen.
De meeste managers vinden dat geen fijne methode.

Als we naar de paardenkudde kijken kunnen we misschien iets leren dat we kunnen gebruiken.

kuddeveulen

Paarden houden ook helemaal niet van veranderingen, toch overleven zij al zo’n vijftig miljoen jaar de meest extreme veranderingen. Ze hebben zich prima aangepast aan hun nieuwe leven in gevangenschap. In een omgeving waar alles anders is dan in de natuur.
Zij hebben een effectieve manier gevonden om met veranderingen om te gaan.

1. Er is een gezamenlijk doel
2. Er is verbinding onderling
3. Er is aandacht voor ieder individu

[sc:bold14] Gezamenlijk doel [sc:end]

Bij paarden is dit de belangrijkste motivatie. Als kudde hebben ze een duidelijk gemeenschappelijk doel. Ze nemen ook gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor dat doel. Dat ontbreekt nog wel eens in de mensen wereld.
Als je een gezamenlijke doel bedenkt zullen mensen veel beter de veranderingen begrijpen en de noodzaak er van inzien.

[sc:bold14] Verbinding [sc:end]

Er is onderling een enorme verbondenheid en vertrouwen in de kudde.
Aan de verbondenheid en vertrouwen kan vaak nogal wat verbeterd worden binnen een gemiddeld bedrijf. Paarden doen dat door vriendschappen te sluiten en elkaar te helpen met het opvoeden van de veulens.
Binnen een afdeling kan er ook gezorgd worden voor meer betrokkenheid, elkaar steunen en het gezamenlijk organiseren van activiteiten.

[sc:bold14] Individualiteit [sc:end]

Het lijkt een tegenstelling dat je met een enorme verbondenheid ook nog aandacht moet hebben voor de individu. Binnen de kudde is daar ruimte voor. Ieder paard heeft zijn eigen plek en mag schitteren op die plek. Geen ander paard kan die plek innemen omdat ieder paard uniek is. Net als in de mensen wereld. Iedereen gaat anders met veranderingen om. Daar moet ook ruimte voor zijn en vanuit de directie moet er begrip voor zijn. Zodat ook iedereen individueel zich kan ontplooien.

Door deze 3 factoren in de gaten te houden binnen een verandertraject is het makkelijker om de mensen mee te krijgen en gemotiveerd te houden.

[sc:blue_quote text=”If you change the way you look at things, the things you look at change.
Wayne Dyer
“]

Dit artikel is ook te lezen op [sc:112werkforum]